Из книги "Руководство Джоэла Спольски по подбору программистов и управлению ими"

Я тщательно стараюсь избегать всего, что может породить у меня предвзятое мнение о кандидате. Если вы считаете кого-то способным еще до того, как он зайдет в комнату и всего лишь  из-за его ученой степени, полученной в Массачусетсском технологическом институте, тогда ничего из сказанного им в течение  1 часа не поколеблет ваше первоначальное предубеждение...

И наоборот, если вы считаете кандидата провинциалом из-за того,  что он ходил в окружной колледж, то ничего из сказанного им  не преодолеет это первоначальное впечатление.

Собеседование похоже на очень нежные весы, и слишком трудно о ком-то судить на основе часового собеседования, которое может выглядеть как очень рискованное предприятие. Если вы заранее не­много узнаете о кандидате, то это будет как большой груз на од­ной из чашек весов, и тогда собеседование бесполезно. 

Однажды, прямо перед собеседованием, ко мне в офис пришла женщина рекрутер. "Вы полюбите этого парня", — сказала она.

Мальчик же, наоборот, позже сделал все, чтобы вывести меня из себя. На эти ее слова я должен был ответить: "Ну, если вы так уверены, что я его полюблю, почему бы вам просто не нанять его, чтобы мне не терять время на собеседование".

Но я был мо­лодой и наивный, поэтому провел с ним собеседование. Когда я услышал от него не совсем разумные вещи, то подумал: "Вот это да, но должно ведь быть исключение, подтверждающее прави­ло". На все, что он говорил, я смотрел сквозь розовые очки. В конце концов я сказал Нанимать, хотя кандидат он был дрян­ной.

И знаете что? Все остальные, проводившие с ним собеседо­вание, сказали Не нанимать. Итак, не слушайте рекрутеров; не спрашивайте о человеке до собеседования с ним; никогда не говорите о кандидате с другим сотрудником, проводящим собе­седование, пока вы оба самостоятельно не сделаете свои выво­ды. Вот это и есть научный метод.